Face of beautiful woman on the background of business people

Imagen corporativa, más allá de la vestimenta

Tu forma de vestir, hablar y actuar genera una opinión sobre tu persona, esa opinión influye directamente en la aceptación, confianza y apoyo que te brindarán.

Por eso, al saber manejar tu imagen lograrás impactar positivamente en la opinión que tengan de ti, convirtiéndote en un medio para lograr tus objetivos.

Por ejemplo, dime cómo te peinas y te diré cuántos años tienes…¿Te acuerdas del corte estilo Farrah Fawcett o el de los 70’s de Morticia Addams?, traerlo así refleja la pertenencia a esta época.

En la actualidad, tener un corte moderno para la mujer ejecutiva, el mejor largo es el mediano, más o menos entre la nuca y los hombros. Porque, traerlo a media espalda se ve muy bien, si eres muy joven, de lo contrario te hará ver poco seria. Mejor recógelo de alguna manera.

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Clima Laboral pt. 2

Escrito por Elias Campos Cervantes.

De acuerdo al autor podemos encontrar diferentes modelos de líder: El liderazgo situacional de Blanchard, donde se estimula al colaborador según su desarrollo e interés. El estilo autoritario y el timonel que menciona Goleman en el Líder Resonante, la gente no participa o inicia una acción si no dice el líder, se genera un estado de apatía, de falta de iniciativa. Por otro lado tenemos, según Goleman un líder democrático que hace un ambiente productivo con menos frustración y más compañerismo; un líder coach generará un ambiente de desarrollo, compromiso y creatividad individual.

Estructura/ Procesos de la Organización

La Estructura de una organización y sus procesos influyen sobre el estilo de dirección que tiene y las actividades que se derivan de ellos. Hay estructuras que favorecen el clima laboral, la innovación de los miembros y por ende su productividad. La estructura organizacional influencia el trabajo administrativo y las decisiones de la alta gerencia en cuanto a objetivos y planes, determinando así el ambiente.

Las premisas de un plan pueden ser económicas, tecnológicas, políticas, sociales o éticas, igual será la estructura de una organización. La estructura de la organización es cambiante de acuerdo al mundo en que se halla inmersa la empresa, pues una estructura funciona de acuerdo a la situación.

Factores a tomar en cuenta al diseñar la estructura son:

  • Objetivos, políticas, metas y alternativas a estas metas.
  • Actividades y los recursos humanos que van a cumplir dichos objetivos
  • Autoridad para llevar a cabo las actividades

 

En cualquier organización, los trabajos se pueden definir para que permitan poca o ninguna libertad personal o el libre albedrío más amplio posible. No se debe olvidar que no existe una mejor forma de organizar y que la aplicación de la teoría de la organización estructural tiene que tomar en cuenta la situación de la organización.

Empleados/ Clientes/ Proveedores

Estos tres factores contribuyen a crear el ambiente laboral, al ser la relación entre ellos la que hará el día a día de los empleados.

Los factores que determinan la opinión que tiene el empleado de su puesto está determinada por las tareas, la autonomía que se le asigna y los desafíos que su puesto promueve. Lo que la empresa pretende es que el empleado genere una cultura interna positiva donde los conflictos internos apenas tengan lugar, el compromiso con la organización sea enorme y la empresa sea vista como un empleador destacado entre sus competidores.

 

Al sentirse el empleado desmotivado ya sea por frustración o por impedimentos para la satisfacción de necesidades, sobrevienen estados de depresión, desinterés, apatía, descontento, hasta llegar a estados de agresividad, agitación, inconformidad, característicos de situaciones en que los empleados se enfrentan abiertamente contra la empresa.

 

Los clientes reaccionarán de acuerdo al servicio que se les proporcione por los empleados y la calidad de los productos o servicios. Los proveedores influyen directamente con la entrega de calidad y el servicio en tiempo para dar excelentes productos y permitir así que los empleados cumplan una parte de lo que prometieron.

Como podemos ver un buen clima laboral no es el resultado de un solo factor sino que están involucrados muchos que pueden ser modificados y afectar positivamente a la organización.

Integración de Equipos.

Los equipos sobrepasan a los individuos como la principal unidad de desempeño de una compañía, dicen Katenzback y Smith que los equipos son los modelos de la organización actual. Los equipos que llevan al éxito a sus empresas, tienen alto grado de responsabilidad, objetivos claros y motivan para superar el desempeño.

Técnica de Análisis de Rol para integración de equipos.

TAR, está diseñada esta técnica para aclarar lo que se espera de cada miembro del equipo, y las obligaciones de cada uno. Es aplicable donde la ambigüedad está presente en la confusión de roles.

  • Primer paso: Se examina el rol, su lugar en la organización, la razón de la existencia de ese rol, qué tiene que hacer para alcanzar las metas generales y específicas de la organización. Se analizan las metas del puesto.
  • Segundo paso: Se examina las expectativas del titular del rol con respecto a todos y cada uno de los miembros del equipo. Sobre todo las que afectan su propio desempeño. Discutir las expectativas, aumentando , modificando algunas de ellas para que el grupo convenga en ellas
  • Tercer paso: El equipo describe sus expectativas de conducta del rol focal que se está tratando, describiendo las conductas que esperan del titular. Discutir las expectativas, aumentando, modificando algunas de ellas para que el grupo convenga en ellas.
  • El titular del rol hace un resumen escrito de esta junta y así se obtiene el perfil del rol. En la siguiente junta se lee el perfil del rol y ya que están de acuerdo se pasa a un nuevo rol. De esta manera la actividad no es amenazadora y produce una actividad de interdependencia de los miembros del equipo.

 

Ejercicio de Interdependencia

 

Este ejercicio se puede manejar cuando los miembros del equipo:

Manifiestan el deseo de cooperar entre ellos mismos

Necesitan conocerse mejor

Hacer aflorar los problemas latentes

Proporcionar información útil de los retos actuales y la responsabilidad de cada uno

 

  • Paso uno. Se forman las personas en dos filas, una persona enfrente de otra. Usando la hoja de notas que se proporcionan a los participantes se entrevistan uno a otro, acerca de la interdependencia que existe entre los dos roles que desempeñan en los trabajos. De lo que funciona bien, y de lo que necesita mejorarse porque representan obstáculos presentes o potenciales. Se hacen planes de acción mutuos en ese momento o se citan para resolver después de la entrevista.
  • Paso dos. Pasados diez minutos, se solicita a las personas de una fila se muevan un lugar para realizar la entrevista con un participante diferente.

Los participantes harán tantas entrevistas como se requiera, hasta que todos han sido entrevistados por sus compañeros.

 

Este ejercicio se realiza cuando no existen situaciones de conflicto serio. Hay preguntas clave que se quiere tener una respuesta. Se reúnen las personas para sacar un consenso de una pregunta en particular, y se saca una respuesta en común para compartir con el grupo total.

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9 consejos para elegir de manera profesional a tus empleados

Nadie puede tomar esta actividad a la ligera puesto que parte del futuro de la empresa está ligado a las personas que ahí laboren.

¿Cómo saber si al final del proceso escogerás al mejor candidato o candidata?
La selección de personal tiene que realizarse de manera profesional. El futuro (o parte de él) de la empresa dependerá de la gente que se encuentre laborando, así que hay que realizar esta actividad cuidadosamente.
Para esto, te presentamos 9 consejos que los expertos de Buenos Negocios, una consultoría para empresas, han delimitado:
1. Realiza una primera preselección rápida de CVs.Revisa tanto los currículums que tengas en papel como en digital, sin leer en detalle. No dediques más de unos minutos a cada uno; no te detengas en fotos o detalles. Sólo puntea que cumplan con los requisitos pedidos. Crea tres categorías (pilas de papel o carpetas, si solo se trata de CVs online): los descartados, los que pasan y los que te dejan dudas.
2. Analiza los que te resultan de interés. Realiza, ahora sí, una lectura más detallada de los preseleccionados, y compáralos con el perfil del puesto. Si la pila de los interesantes es insuficiente, revisa nuevamente los dudosos. Reduce los candidatos a una cantidad razonable para entrevistar. Evita sesgos y prejuicios en la decisión.
3. Toma contacto con los preseleccionados. Realiza una llamada telefónica o envía un correo electrónico para citar a una entrevista. Puedes aprovechar el contacto para profundizar la información presentada en el CV, así como para verificar, por ejemplo, el uso de un idioma extranjero. Descarta en esta etapa a quienes no coincidan con el perfil o no parezcan interesados.
4. Mantén al menos una entrevista. El contacto cara a cara permite conocer mejor a los candidatos, analizando aspectos de la personalidad, ideas, valores y antecedentes. Prepara un cuestionario guía y úsalo durante la entrevista, tomando nota de la información relevante.
5. Comprueba referencias. Dedica un tiempo a confirmar y recibir más información a través de antiguos empleadores y otros referentes. Usa también buscadores online y redes sociales para verificar datos.
6. Pide pruebas de aptitud y tests psicotécnicos. Dependiendo el puesto, puedes exigir exámenes de conocimientos, idiomas, informática y otras habilidades. Es recomendable también que sobre los finalistas, contrates a un psicólogo organizacional para que tome algunas pruebas o tenga una entrevista que permita realizar una evaluación profesional.
7. Selecciona al menos dos finalistas. Rara vez vas a encontrar una persona que claramente encaje en tu búsqueda, sin generarte alguna duda o, aun si la encuentras, no necesariamente va a aceptar o estar disponible para tu propuesta. Es recomendable llegar a una terna de finalistas a los que puedes volver a entrevistar o pedir alguna evaluación adicional.
8. Realiza una propuesta de contratación al candidato elegido. Asegúrate de tener todos los puntos de la propuesta de empleo claros para poder comunicarlos a la persona seleccionada: forma de contratación, horarios, remuneración, beneficios, etc. En algunos casos, en esta etapa puede haber cierta negociación adicional sobre las condiciones de trabajo.
9. ¡Dale la bienvenida a tu nuevo empleado! Recibe al nuevo miembro de tu equipo con una presentación de la empresa y una preparación para su puesto.

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Clima Laboral, el ambiente lo hacemos todos pt. 1

Lic. Elías Alejandro Campos Cervantes      ELIAS_PROFILE copy

Oficina Cd. de México

ecampos@praxisasesores.com.mx

Socio Director en Praxis Asesores

 

Cuando hablamos de Clima Laboral pensamos en lo que se vive dentro de la empresa y que los elementos externos no lo ven. Estamos equivocados ya que el Ambiente Laboral como tal se permea a todos los ambientes con quienes tiene contacto la organización.

 

Sabemos que cómo vive el colaborador el ambiente, su trabajo, no se puede decretar por autoridad en la organización, el ambiente está determinado por la percepción que cada persona construye de la realidad exterior. Esta percepción se encuentra determinada por las actividades, interacciones y experiencia de cada quien. Cada persona es un pequeño sistema de valores, creencias y emociones que están en contacto con muchos otros sistemas y que juntos forman el Ambiente Laboral de la empresa.

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Los riesgos financieros para México y el mundo en 2015

2014 fue un año marcado por la volatilidad en los mercados internacionales, conflictos geopolíticos, incertidumbre en la política monetaria de Estados Unidos y un crecimiento global débil.

Para México, también fue un año convulso no solamente por la volatilidad internacional, pues factores internos, como la violencia, la inflación y un crecimiento lento, lastraron las perspectivas del país, pese a la entrada en vigor de la agenda de reformas económicas impulsadas por el gobierno. (más…)

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