La importancia de la confianza y cómo crearla (o recuperarla) en la empresa
Por Praxis Consultores
Un problema crucial al interior de los negocios sucede cuando los empleados han perdido la confianza en sus líderes; te presentamos 6 consejos para recuperar este “contrato” valioso e intangible, porque gracias a él las empresas funcionarán.
Para algunas personas este tema podría parecerles algo trivial, pero en la realidad la confianza es un asunto de suma importancia y más en el mundo empresarial contemporáneo.
Es un bien intangible y muy preciado que se tiene que ganar a pulso. Se da en todos los aspectos de la vida cotidiana y la vida interna en los negocios.
La confianza es un compromiso constante y diario que debe sostener en un perfecto equilibrio aquella persona (física o moral) que se diga “confiable”.
La ausencia de ésta o su abuso siempre traerá consecuencias negativas.
Pongamos el caso interno en una empresa. “(…) en el caso de la relación laboral, quizá sea más correcto hablar de un contrato que define obligaciones futuras”, menciona Richard Brisebois, un consultor en el desarrollo de la administración empresarial, en un texto para el Instituto Empresa y Humanismo de la Universidad de Navarra.
En un primer momento, cuando una empresa decide contratar los servicios profesionales de una persona “el contratante o el empleador acaba dependiendo de la fiabilidad de las promesas de la otra parte. No se sabe si cumplirá. Sólo el tiempo lo dirá”, acota Brisebois.
Las empresas y las personas en ella siempre desearán o buscarán tenerla, pero supone un riesgo. Las compañías (sus líderes), por su parte, tienen entre sus objetivos seleccionar al personal más confiable posible, bajos ciertos análisis que los departamentos de Recursos Humanos han desarrollado a través del tiempo.
Con base en el transcurrir del tiempo, esa persona contratada demostrará que es digna de las responsabilidades que le fueron transferidas y, por ende, su permanencia en la empresa y su futuro crecimiento profesional y tal vez económico (salarial).
Sin embargo, y aquí viene el punto principal de este artículo, ¿qué sucede cuando la propia empresa o sus líderes no están generando la confianza hacia el empleado y esto mismo provoca que retrase sus labores diarias?
Para resolver este problema, nos acercamos a un texto que publicaron los expertos de RRHH-Web:
“Infundir confianza es un proceso lento y acumulativo que todo jefe debe tratar de construir. Éste incluye muchas pequeñas acciones que pueden parecer triviales, pero no lo son para el personal que se desenvuelve en torno de usted. En este caso, se han identificado seis primeros pasos -algunos insignificantes y otros más importantes- que usted puede dar para comenzar a infundir confianza en su lugar de trabajo”, mencionan.
1. Indica el rumbo; da ejemplos
Para generar confianza, habla del tema con los empleados y explícales cómo eso afecta el clima laboral. Empieza por hablar acerca de tu disposición personal para confiar o recelar. Si has sido una vez engañado por un jefe que exigía tu colaboración, háblale a tu personal acerca de la experiencia y cómo te afectó. Luego analiza escrupulosamente tu conducta ante las acciones involuntarias que puedan indicar desconfianza o recelo: ¿eres confiable, responsable, y te preocupas por el bien común? Ten en cuenta que eres tú quien debe dar los primeros pasos.
2. Comprueba el nivel de confianza existente en tu oficina
Pregúntate: ¿se murmura demasiado en tu compañía? ¿Se le confía al personal el manejo de su tiempo, o existen normas estrictas en cuanto a las horas de almuerzo, de entrada y de salida, así como también los límites de tiempo y plazos para encarar proyectos? ¿Con qué frecuencia las directivas y acuerdos verbales se deben poner por escrito? ¿Qué cantidad de información se comparte con todo el personal? Habitualmente, ¿los empleados se enteran en forma clandestina de los cambios en la compañía? ¿Los servicios son el lugar de encuentro más frecuente y productivo? Da una vuelta por tu oficina y hazte a ti mismo estas preguntas. Es muy probable que tengas una idea más clara del nivel de confianza en tu compañía.
3. Comparte la información
Habla francamente con los empleados acerca de la situación de la compañía, sus finanzas, posición en el mercado y competencia. Sé sincero con respecto a los beneficios, gratificaciones, y a las futuras oportunidades. No tengas miedo de compartir la información reservada sin motivo.
4. Busca la oportunidad de explicar sus objetivos personales
Este es uno de los pasos más difíciles del proceso. Exponer un punto de vista personal con la esperanza de que a los empleados no les resulte absurdo o lo rechacen. Al compartir tus objetivos y explicar los motivos que hay detrás de las decisiones, abre las puertas para el conocimiento mutuo y expresa que todos trabajan en pos de las mismas metas. Si reservaras tus motivos personales para ti, podría inducir a un error acerca de tus acciones.
5. Trata de evitar las críticas y los favores personales
El hecho de difamar o ridiculizar a los otros por motivos personales, ya sea porque se menosprecie cómo visten o pasan su tiempo libre, revela un prejuicio y una predisposición que hacen poco confiable a una persona. Por otra parte, un jefe que favorece a ciertos empleados discrimina y, por lo tanto, no se puede esperar que trates a todos con imparcialidad.
6. Aplica los premios y sanciones con equidad
Reconoce públicamente al personal que es confiable o cumplidor, y sanciona las conductas engañosas o encubridoras. Si alguien en tu oficina resigna el elogio personal en favor del mérito de todo el grupo, esa persona merece tu reconocimiento. Sin embargo, no debes utilizar el elogio, las atenciones o la gentileza para manipular al personal, porque éste sabe cuándo se ha ganado el reconocimiento y cuándo la recompensa carece de sentido.
